IV. REHABILITACJA ZAWODOWA I ZATRUDNIENIE
Rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie osobie
niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia,
a dalej awans zawodowy. Umożliwia korzystanie z poradnictwa
zawodowego, szkoleń zawodowych i pośrednictwa pracy.
Istotna jest świadomość przysługujących uprawnień i możliwości,
jakie dają regulacje prawne. Przepisy ustawy o rehabilitacji
zawodowej z jednej strony nakładają na pracodawców określone
obowiązki związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, z
drugiej oferują szereg zachęt i korzyści z tym związanych.
Ważne jest także, aby osoby niepełnosprawne wiedziały, jakie
przysługują im uprawnienia w ramach prawa pracy oraz jakie
obowiązki (konsekwencje) wiążą się z podjęciem pracy.
Osoby niepełnosprawne, a prawo pracy
Podstawa prawna:
- ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998
r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- ustawa z dn. 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008
r., Nr 14, poz. 92).
Prawa i obowiązki osób niepełnosprawnych w zakresie prawa pracy,
tak jak w przypadku wszystkich innych pracowników, reguluje przede
wszystkim Kodeks pracy. Należy wziąć pod uwagę także przepisy,
które przyznają osobom niepełnosprawnym szczególne uprawnienia. Te
ostatnie znajdują się głównie w ustawie o rehabilitacji.
Zasada niedyskryminacji z Kodeksu pracy
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wynikający z
art. 113 Kodeksu pracy – zakaz dyskryminacji z
jakiejkolwiek przyczyny. Przepis ten zakazuje dyskryminacji także z
powodu niepełnosprawności.
________________________________
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność (podkr. red.), rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w
niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Powyższa zasada powtórzona jest w art. 183a w
rozdziale o „Równym traktowaniu w zatrudnieniu”, gdzie stwierdza
się, że „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych...”.
Czas pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8
godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak w przypadku osób
niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i
35 godzin tygodniowo. Taki korzystniejszy wymiar czasu pracy osób
niepełnosprawnych stosuje się od dnia następującego po
przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Skrócony
wymiar czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia
wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.
Zakazane jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych w porze nocnej
i w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu pracy dla osób
niepełnosprawnych oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej i
godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania w dwóch
przypadkach:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu
oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz
prowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego
braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę;
koszty takich badań ponosi pracodawca.
Dodatkowa przerwa w pracy
W ramach czasu pracy osoba niepełnosprawna ma prawo do
dodatkowej przerwy w wysokości 15 minut, przeznaczonej na
gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Tak więc, osobie
niepełnosprawnej przysługuje łącznie 30 minut przerwy w pracy i nie
powoduje to wydłużenia efektywnego czasu pracy (wskazane 15 minut
dla niepełnosprawnych plus 15 minutowa przerwa z Kodeksu pracy na
ogólnych zasadach, przysługująca każdemu pracownikowi zatrudnionemu
co najmniej 6 godzin dziennie).
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w
wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego
urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po
dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:
- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni
roboczych, lub
- urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie
odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego
urlopu przysługuje urlop dodatkowy przysługujący z tytułu
niepełnosprawności.
Zwolnienie od pracy z zachowaniem wynagrodzenia
Osoba z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem
niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia:
- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, jednak nie częściej niż
raz w roku,
- w celu wykonania badań specjalistycznych,
zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania
zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak
ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Łączny wymiar
dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy
w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może
przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Zmiany w Kodeksie pracy - telepraca
Warto wiedzieć, iż w ramach jednej z nowelizacji kodeksu pracy,
wprowadzonej ustawą z dn. 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy
Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2007 r., Nr
181, poz. 1288), która weszła w życie 16 października 2007 r.,
uregulowano wykonywanie pracy w formie telepracy. Telepraca to
praca umysłowa, która jest wykonywana poza tradycyjnym zakładem
pracy (np. w domu, specjalnym centrum), a wyniki tej pracy
przekazywane są pracodawcy za pomocą technologii informatycznej
(telefonu, faksu, przez internet). Ze względu na swoją istotę
telepraca jest formą pracy dobrze pasującą do wymagań osób
niepełnosprawnych i przez to daje szersze możliwości ich
zatrudnienia. Szczegółowe rozwiązania dotyczące tej elastycznej
formy zatrudnienia zostały przedstawione w opracowaniu z serii
„Poznaj Swoje Prawa” pt. „Niepełnosprawni – działalność gospodarcza i
telepraca”.
Zawieszanie rent i emerytur
Podstawa prawna:
- ustawa z dn. 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r., Nr 39, poz. 353
z późn. zm.),
- ustawa z dn. 27 czerwca 2003 r. o rencie socjalnej (Dz. U. z 2003
r., Nr 135, poz. 1268 z późn. zm.).
Osiąganie przychodów, w tym wynagrodzenia za pracę,
wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych, np. zlecenia, przychodów z
prowadzonej działalności gospodarczej, może się wiązać z
koniecznością obniżenia, bądź zawieszenia emerytury lub renty (w
tym również renty socjalnej lub rodzinnej). Zawieszanie renty nie
oznacza jednak jej odebrania, utraty. Po okresie, np. zatrudnienia
można powrócić do wypłacania renty. Nie jest w tym celu potrzebne
ponowne orzekanie o niezdolności do pracy. Wystarczy wniosek do ZUS
o wznowienie wypłaty świadczeń.
Zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia zależne jest od
wysokości przychodów.
Bez zmniejszenia
Nie wpływa na zmniejszanie i zawieszanie świadczeń osiąganie
przychodów nieprzekraczających 70% kwoty przeciętnego
wynagrodzenia. Kwota równa 70% przeciętnego wynagrodzenia wynosi:
od 1 marca 2008 r. - 2029,90 zł, a od 1 czerwca 2008 r. – 2088,80
zł miesięcznie (kwoty zmieniają się co kwartał).
Zmniejszenie świadczeń
Jeżeli przychody przekroczą 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale
będą niższe niż 130% przeciętnego wynagrodzenia – emerytura, renta
z tytułu niezdolności do pracy oraz renta rodzinna dla jednej osoby
ulegną zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o
kwotę maksymalnego zmniejszenia, ogłaszaną przy kolejnych
waloryzacjach.
Od 1 marca 2008 r. kwoty maksymalnego zmniejszenia
wynoszą:
- 440,24 zł – dla emerytury, renty z tytułu całkowitej niezdolności
do pracy,
- 330,20 zł – dla renty z tytułu częściowej niezdolności do
pracy,
- 374,22 zł – dla renty rodzinnej, do której uprawniona jest jedna
osoba.
Zawieszenie
Jeżeli przychody przekroczą 130% przeciętnego wynagrodzenia,
świadczenia zawiesza się w całości. Kwota równa 130% przeciętnego
wynagrodzenia wynosi: od 1 marca 2008 r. - 3769,80 zł, a od 1
czerwca 2008 r. – 3879,20 zł miesięcznie.
Wysokość przychodów można obliczać w skali całego roku. Tak więc
można „przejściowo” przekraczać limity miesięczne, ale nie
przekroczyć limitu rocznego – wtedy nie powoduje to zmniejszenia,
zawieszenia świadczeń.
W 2007 r. graniczne roczne kwoty przychodu (kwoty, których nie
można było przekroczyć w skali roku) wynosiły:
- 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 22176,90 zł,
- 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 41185,40 zł.
Przykład 1:
Pan Majewski podjął pracę od początku ub. roku z wynagrodzeniem
miesięcznym 2000 zł, co w ujęciu rocznym dało 24000 zł (2000 x 12).
Oznacza to, iż przekroczył określony poziom i świadczenie zostało
mu obniżone. Jednak takie same zarobki w 2008 roku (patrz: dane
dot. miesięcznych kwot od 1 marca do 31 maja – 2029,90 zł) nie będą
miały wpływu na otrzymywanie renty. W 2008 r. renta Pana
Majewskiego znowu będzie wypłacana w całości – bez
zmniejszenia.
Przykład 2:
Pan Lewandowski podjął pracę w połowie roku 2007 – od 1 lipca.
Zarabiał 2100 zł, a więc przekraczał miesięczne dopuszczalne
zarobki. Ale nie w ujęciu rocznym: do końca roku zarobił 12600 zł,
a więc nie przekroczył podanej powyżej dopuszczalnej rocznej kwoty
22176,90 zł. Jego wyższe zarobki „rozłożyły się” na 12 miesięcy. W
takim przypadku nie nastąpiło obniżenie renty. Należało tylko,
podając do ZUS informację o podjęciu zatrudnienia, wystąpić z
wnioskiem o nieobniżanie renty w związku z prognozowanym
nieprzekroczeniem dopuszczalnych rocznych limitów. Jednak pracując
dalej przez cały 2008 rok, Pan Lewandowski nadal będzie osiągał
takie zarobki i musi liczyć się z obniżeniem renty od początku
roku. Takie obniżenie od początku roku może być korzystniejsze, bo
nie trzeba się liczyć z późniejszym zwrotem całych rocznych kwot
nienależnie pobranej renty!
Nie zmniejsza się, ani nie zawiesza, niezależnie od
wysokości przychodów:
- emerytur osób, które osiągnęły wiek: 60 lat kobiety, 65 lat
mężczyźni,
- rent inwalidy wojennego i rent rodzinnych po tym
inwalidzie,
- rent inwalidy wojskowego, którego niezdolność do pracy powstała w
związku ze służbą wojskową i rent rodzinnych po tym inwalidzie.
W przypadku renty socjalnej obowiązują inne,
bardziej rygorystyczne zasady. Zmniejszenie lub zawieszenie
następuje tu znacznie szybciej (przy mniejszych dochodach z pracy)
niż w przypadku renty z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do
renty socjalnej zawiesza się za miesiąc, w którym zostały
osiągnięte przychody w łącznej kwocie wyższej niż 30% przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia. Od 1 marca 2008 r. kwota przychodu
odpowiadająca 30% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wynosi
870 zł, a od 1 czerwca 2008 r. 895,20 zł.
Zarobki osób niepełnosprawnych nie powinny różnić się od
zarobków innych (sprawnych) osób wykonujących tę samą pracę,
zatrudnianych na takich samych stanowiskach. Zasada
niedyskryminacji z Kodeksu pracy dotyczy bowiem również
wynagrodzenia. W praktyce często zarówno pracodawcy, jak i
pracownicy biorą pod uwagę podane powyżej limity i tak „ustawiają”
wynagrodzenie, żeby nie miało to wpływu na otrzymywanie renty. Jest
to korzystne dla pracodawcy (zwykle mniej płaci zatrudnionemu – ma
„tańszego” pracownika). Zadowoleni są również niepełnosprawni
pracownicy, ponieważ ich świadczenia nie są zmniejszane lub
zawieszane, a w sumie osiągają wyższy dochód, na który składa się
renta (część renty) i pensja. Z drugiej strony, taki nieformalny
układ między niepełnosprawnymi, a ich pracodawcami, „psuje rynek” i
utrudnia osobom niepełnosprawnym, dla których zawieszenie renty nie
jest stresem i problemem, osiąganie wynagrodzeń na poziomie równym
ze sprawnymi pracownikami.
Obowiązki pracodawców
Podstawa prawna:
- art. 21 i 22 ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r.
Obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych i wpłaty
na Fundusz
Ustawa o rehabilitacji nakłada na pracodawców obowiązek
zatrudniania określonej liczby osób niepełnosprawnych. Jeśli firma
ich nie zatrudnia płaci swego rodzaju karę – odprowadza ustaloną
kwotę do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Zebrane w ten sposób środki przeznaczane są głównie na
dofinansowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych (opisane w
kolejnym rozdziale), ale także na inne formy rehabilitacji.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 25
pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy
jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w
wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego
wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między
zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w wysokości 6%, a rzeczywistym zatrudnieniem osób
niepełnosprawnych.
Nie zatrudniasz – płacisz! Przykład:
Zatrudniamy 100 pracowników i żaden nie jest osobą
niepełnosprawną. 6% ze 100 pełnych etatów daje 6 etatów, na których
powinni pracować niepełnosprawni. Ponieważ nie zatrudniamy żadnego,
płacimy „karę”. Kwota, jaką płacimy od każdego nieobsadzonego
niepełnosprawnym etatu, to iloczyn przeciętnego wynagrodzenia oraz
ustawowego wskaźnika wynoszącego 40,65%. Np. przeciętne
wynagrodzenie za I kwartał 2008 r. to 2983,98 zł x 40,65% daje
1212,99 zł. Mnożąc to przez liczbę nieobsadzonych etatów
otrzymujemy kwotę 7277,94 zł. Pracodawca zatrudniający 100 osób,
gdy nie ma wśród nich niepełnosprawnych, wpłaci do PFRON 7277,94
zł.
Z obowiązku wpłat zwolnieni są:
- pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w stosunku do ogólnego, całkowitego zatrudnienia
w zakładzie pracy wynosi co najmniej 6% (czyli pracodawcy osiągnęli
lub przekroczyli oczekiwany wskaźnik zatrudnienia osób
niepełnosprawnych),
- jednostki organizacyjne niedziałające w celu osiągnięcia zysku,
których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest
rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób
niepełnosprawnych lub opieka nad nimi; ponieważ podmioty te pracują
dla niepełnosprawnych nie wymaga się od nich, aby dodatkowo
realizowały obowiązek polegający na zapewnieniu im zatrudnienia –
oczywiście wcale nie oznacza to, że niepełnosprawni nie mogą lub
nie powinni w takich miejscach pracować,
- pracodawcy prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji albo co
do których ogłoszono upadłość.
W niektórych przypadkach stosuje się niższy wskaźnik:
- dla szkół, placówek opiekuńczo-wychowawczych i
resocjalizacyjnych, szkół wyższych – 2%,
- w razie zatrudnienia osób niepełnosprawnych ze schorzeniami
szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Ich wykaz zawierarozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 18
września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających
obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz
sposobu jego obniżania (Dz. U. z 1998 r., Nr 124, poz. 820 z późn.
zm.). Do schorzeń tych zalicza się: chorobę Parkinsona,
stwardnienie rozsiane, paraplegię, tetraplegię, hemiplegię, znaczne
upośledzenie widzenia, głuchotę, nosicielstwo wirusa HIV oraz
chorobę AIDS, epilepsję, przewlekłe choroby psychiczne,
upośledzenie umysłowe, miastenię, późne powikłania cukrzycy.
Wpłaty na Fundusz obniża się z tytułu zakupu usługi (z
wyłączeniem handlu) lub produkcji pracodawcy zatrudniającego co
najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy
i osiągającego wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności, w wysokości co najmniej 10%.
___________________________
Kary – nie dla organizacji
Ponieważ większość organizacji pozarządowych w Polsce zatrudniamniej niż 25 pracowników to opisany mechanizm karania za
niezatrudnianie odpowiedniej ilości niepełnosprawnych nie dotyczy
ich. Dotknie tylko duże organizacje, które zatrudniają co najmniej
25 pracowników.
Wypadek przy pracy
Podstawa prawna:
- art. 14 i 23 ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r.
Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym
stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować
odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie
później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę
osobę gotowości przystąpienia do pracy. Osoba ta powinna zgłosić
gotowość przystąpienia do pracy w ciągu miesiąca od dnia uznania za
osobę niepełnosprawną, co oznacza miesiąc od uzyskania orzeczenia o
niepełnosprawności (lub innego odpowiedniego). Jeżeli pracodawca
nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska
pracy, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z
tą osobą, wpłaty na Fundusz w wysokości piętnastokrotnego
przeciętnego wynagrodzenia za pracownika. Dotyczy to wszystkich
osób z lekkim, umiarkowanym i znacznym stopniem. Jeżeli osoba
wyraża gotowość powrotu do pracy, to pracodawca ma obowiązek
zatrudnienia jej w ramach nowo utworzonych warunków.
Przykład:
Tokarz w zakładach mechanicznych uległ wypadkowi przy pracy –
podczas pracy doznał takiej kontuzji ręki, iż nie będzie w
przyszłości mógł samodzielnie obsługiwać obrabiarki, ale będzie w
stanie pracować, np. w zakładowej portierni.
Powyższy obowiązek nie ma zastosowania w przypadku, gdy wyłączną
przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub z
powodu jego nietrzeźwości (pracodawca musi udowodnić te
okoliczności).
